Artykuły kadrowej

  • Prawo pracy

  • Zasady naliczania wynagrodzeń

  • Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

  • Teczka kadrowca.
    Dokumentacja kadrowa od zatrudnienia do zwolnienia pracownika

  • Czas pracy w praktyce

Umowy cywilnoprawne - poznaj nowe zasady

1 stycznia 2017 r. weszła w życie nowelizacja Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679 z poźn. zm., dalej „Ustawa”) wprowadzając minimalną stawę godzinową dla pracujących w ramach umowy zlecenia.

Zgodnie z cytowaną ustawą będziemy stosować przepisy ustawy w stosunku do umowy zlecenia (art. 734 Kodeksu cywilnego) oraz o umowy o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego).

Wysokość wynagrodzenia godzinowego powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, nie było niższe niż wysokość minimalnej stawki godzinowej, czyli 13 zł brutto.

Zgodnie z Ustawą, minimalną stawkę godzinową stosuje się do osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2015 r. poz. 584, z późn. zm.) albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalność.

Wzmiankowana ustawa wprowadziła dodatkowo regulacje, na mocy których wynagrodzenie dla zleceniobiorcy będzie dokonywane w formie pieniężnej oraz w regularnych odstępach, tj. w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc co najmniej raz w miesiącu. W aktualnym stanie prawnym umowy zlecenia mogą być zawierane na kilka miesięcy a wypłata wynagrodzenia zazwyczaj następuje po ich wykonaniu. W nowym stanie prawnym zleceniodawca będzie musiał wypłacić zleceniodawcy wynagrodzenie co miesiąc i to w formie wyłącznie pieniężnej.

W odniesieniu do umów zawartych przed 1 września 2016 r. ustawa wprowadza przepisy przejściowe (art.8 - art.11 ustawy) umożliwiające stronom przeprowadzenie negocjacji w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia lub rozwiązanie umowy z uwagi na zmiany w wysokości kosztów ponoszonych przez stronę w związku z wejściem w życie uchwalonych zmian (stawka 13 zł oraz wyłączenie z minimalnego wynagrodzenia dodatku za pracę w porze nocnej).

Każda ze stron takiej umowy może do 31 grudnia 2016 r. zwrócić się do drugiej strony z wnioskiem o przeprowadzenie negocjacji dotyczących zawarcia porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia złożenia takiego wniosku nie dojdzie do zawarcia porozumienia, każda ze stron może wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w umowie lub za dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia.

Z uzasadnienia do zmiany ustawy o minimalnym wynagrodzeniu:
(…)Należy bowiem zauważyć, że umowy dotyczące realizacji zadań długoterminowych zawierane są zasadniczo na czas określony, a możliwość ich swobodnego wypowiedzenia często jest ograniczona – w szczególności dotyczy to umów zawieranych w trybie ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. – Prawo zamówień publicznych (Dz. U. z 2015 r. poz. 2164).
Brak możliwości renegocjacji lub rozwiązania umowy w związku ze zwiększonymi kosztami wynikającymi z wprowadzenia niniejszą ustawą minimalnej stawki godzinowej mogłoby skutkować utratą rentowności przedsiębiorstwa oraz stanowić zagrożenie dla realizacji umów(…).

Przyjęte przez ustawodawcę rozwiązanie w postaci możliwości przeprowadzenia negocjacji co do wysokości wynagrodzenia może w praktyce być trudne do zrealizowania i powodować pewne trudności czysto praktyczne.

W pierwszej kolejności, to na wykonawcy będzie ciążył obowiązek przedstawienia sposobu i podstawy wyliczenia zmiany wynagrodzenia. Wykonawcy często nie mają obowiązku przedstawiania w ofertach dokładnego sposobu kalkulacji kosztów, co w praktyce oznacza, że może dochodzić do nadużyć polegających na występowaniu z wnioskiem o zmianę wysokości wynagrodzenia, mimo że nie zachodzą ku temu przesłanki, tj. już pierwotna oferta wykonawcy uwzględnia minimalną stawkę godzinową.

Po drugie, przepisy  nie przewidują „narzędzi” prawnych, które umożliwiły by wymuszenie (oczywiście ex lege) na zamawiającym zgody na podwyższenie wynagrodzenia. Stroną bardziej zainteresowaną będzie wykonawca, który ponosi ryzyko wypłaty wynagrodzenia według stawki godzinowej wymaganej przepisami prawa, a tym samym również  ryzyko kontroli i ewentualnych kar nakładanych przez Państwową Inspekcję Pracy. W sytuacji gdy koszty wykonawcy wzrosną, a zamawiający nie będzie zainteresowany wyrażeniem zgody na zwiększenia wynagrodzenia, to wykonawcy pozostanie wyłącznie wypowiedzenie umowy.

Krzysztof Stucke


NOWY